薪酬管理的内部平衡机制

发布日期:
2018年10月17日
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 应届毕业生人力资源网讯   新法在实施的过程中更多的是鼓励企业聘用周期加长、鼓励企业更强调育人,而不是强调掠夺和考核人才,企业无论导向如何,显然薪酬体系的外部均衡的重要价值相对会削弱,而内部均衡的重要性则大大提高。

岗位价值评估是关键
内部均衡就是要实现不同岗位之间工资的均衡,标准就是岗位工资要与岗位对企业的价值成正比。岗位价值越大,岗位工资就越高;反之,岗位价值越小,岗位工资就越低;如果实现了这一点,就实现了岗与岗之间的公平,这种公平叫内部公平。

如果比值不相等,就是没有实现内部均衡。因此,判断岗位价值变得很重要。

岗位价值评估上用来判断岗位之间价值大小的工具。在国外,岗位价值评估包含的一个重要目的就是解决“为什么要给员工这么多工资的问题”,是证明雇主支付给员工的工资不存在歧视的重要依据。在国内,新《劳动合同法》重点改善了“随意辞退雇员的问题”,但至于“应该给多少钱的问题上”实际上没有太多的改变的,要解决这个问题岗位价值评估正是一个重要工具。

岗位价值评估又称为职位评估或工作评价,在指在工作分析的基础上面,采取一定的方法,对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价,以确定岗位在组织中的相对价值,并依旧结果建立岗位价值序列的过程。岗位价值评估着眼与从事该岗位工作人员的最佳特质,而非目前在职人员的情况。

岗位价值评估实施过程中需要遵循几个原则:
第一,对岗不对人。岗位价值评估的对象是企业所有的岗位,而非从事某个岗位的具体某一个人。因为岗位承担了公司战略目标实现的所有事项,但是每个岗位承担的工作会有差异,其重要程度也会不一样,衡量他们之间的重要程度就需要对他们进行岗位价值评估。

第二,适宜性原则。选择适合公司的评估模型、评估方法、评估技术、评估程序,只有这样评估结果才会体现合理性。

第三,评估方法、评估标准的统一性。岗位价值评估必须采用统一的评估方法与评估标准,才能保证规范与结果的可比性。

第四,过程参与的原则。适当的让员工参与到岗位价值评估工作中,容易让大家对结果产生认同感,也有利于增强岗位价值评估结果的合理性。

第五,结果公开的原则。岗位价值评估标准、流程、结果要向员工公开,透明化。这有利于员工对企业价值取向达成理解和认同,明确自己努力的方向,提高员工对薪酬的满意度,减少抱怨。

参与机制是保证

企业要想让自己的薪资体系能够吸引、留住和激励员工,减少劳动争议,在薪资体系刚开始设计时就应注意员工参与的机制。实践表明:与没有员工参加的薪酬体系相比,让员工参与薪酬设计与管理非常令人满意且能长期有效。

薪资设计的基础数据和信息应该首先从员工处收集,这样薪资分析人员在设计时使用这些信息,就可以真正满足员工的需要。

这些参与的员工应该来自各个部门,职位上兼顾高中低,并且要能找到其对应的市场岗位,以便对比市场价格。

企业可以收集员工对薪资机制和公司政策的了解程度的信息,还可以进一步让员工参与设计和制定薪资结构。一些研究表明,即使员工能够了解到薪资信息,他们有时却不能正确地理解这些信息。所以有关报酬水平的竞争政策、公司的承诺和升职、薪金提升的关系等薪资体系的特征也应被众人所了解。

薪酬设计的过程要让部门经理参与进来,让他们参与到岗位价值评估环节、市场定位环节、调薪定位环节,并与他们沟通薪酬设计的思路、技术、理念、方法、体系。沟通、参与与信任会显著影响他们对薪酬的看法、对就薪资制度含义的理解及对该制度的回应,同时还可以提高人事部在企业中的影响。薪酬设计过程要非常透明,而结果要保密。

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