薪酬管理机制的“七大通病”

发布日期:
2018年10月17日
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  企业与企业的竞争,其实说到底就是人才与人才之间的竞争,但是,现阶段的企业中,出现了很多人才流失的情况,这也成为了一个人力资源很头痛的问题,如果留不住人才,企业就很可能面临倒闭的情况,想要留住人才,薪酬管理制度就成为企业的重要关注内容,如何才能设立一个适合企业发展的薪酬管理激励制度呢?

  薪酬管理一直是困扰着企业管理与员工激励的一个焦点,也是较为敏感的、共性的、永恒的话题。一个好的薪酬体系可以达到鼓舞人心、振奋士气,激励优秀人才之目的,相反,则影响到企业运营、生产、销售等,在激励员工、保留人才方面也将随之受损。在众多的企业薪酬管理机制里综合起来分析,大致有如下七大通病症状,分别表现在:

  一、薪酬策略与企业战略未能有机结合:

  公司为什么招人很难?招聘到合适的人更难?为何留不住优秀的人才?我们先排除一些管理风格、公司品牌、文化等因素,对于人才吸引与保留无非是二个层面的激励与亮点:一是精神激励,二是物质激励。从管理的常态中总结与市场相关数据调查发现,目前处于物质激励的人才还是占绝大多数,因为人都是经济人,利益的驱动体,当我们知道员工的真实需求时,那我们在制定薪酬策略时一定要结合二个方面的考虑:一是企业战略,二是市场薪酬水平。缺一不可,企业战略告诉我们公司往哪个方向发展与前途,在发展的过程与各个阶段中,人才的定位与标准也将随之修正与调整。而市场薪酬水平则直接告诉我们,公司的支付水平处在什么样的阶段,与行业相比、与市场相比,公司差距在哪里,特别是一些重要、核心的岗位,公司将采取哪一种策略薪酬,a低于市场工资、b与市场工资持平、c超越市场工资并领先于市场工资水平,所以公司战略将会直接影响到薪酬策略的制定与预算的整合。

  策略与战略相同,我想每次的薪酬调整,不可能让所有员工都满意,至少有一小部分员工是不满意的,甚至抱怨,这些现象的发生,无须大惊小怪。既然是战略、策略,就一定有所重点、有所突出,所以于其让所有人不满意,不如让关键的、核心的岗位与人才先满意,留住企业的核心人才,发展可晋升的人才,这样才能让年度的薪酬调整中尽可能的不要造成严重震荡,以免让优秀的人才流失。

  每逢年未,HR管理者甚至企业CEO一谈到年度调薪的事,既高兴又担忧。高兴的是又能加薪了,担忧的是薪酬不调还好,一调则普遍听到怨声载道,HR被骂不是人,老板被骂的更不是人,原因何在?就是事前我们没有考虑企业战略、企业发展不同的阶段性、经营的产品、业务特点等因素制定相吻合、相匹配的薪酬策略,所以最终也就失去薪酬激励的意义与作用,反而造成好心做坏事的局面。

  二、次次调薪总是神神秘秘,公开透明度不够:

  相信绝大多数企业在对于薪酬管理时,一定将其列入保密管理行列,严禁员工传播、打听、议论有关公司薪酬结构、职级工资标准,年度调薪幅度等等,那我想请问各位企业家与HR管理专家们,你们公司薪酬真的保密了吗?员工之间真的不议论、不打听吗?谁能给出一个肯定的答案?我想能够有十足底气的回答者应该寥寥无几,这就充分说明一个问题,大家都知道这是一个形式问题、表面问题,为何我们还要死死的保密到底,永不公开呢?

  在年度调薪的时候,总能看到各个业务部门与分管领导神神秘秘在计算每一个员工应该加多少工资,而员工却不知道什么时候该调薪,调薪的标准、依据是什么?哪些人应该调薪?调薪原则与条件又是什么?直接受益的人不清楚,反而造成员工之间私下里不正常的打听、议论,长此以往,企业却形成了一个怪现象,这就是恶性的循环,不公开的公开讨论。这样的氛围对优秀的员工而言却是严重的伤害。

  我们不妨从另一个角度去看待员工调薪的事,公开、透明未必就是一件坏事,公开透明就意味着相对的公平、合理、平衡。就是要告诉员工企业在什么时候为统一调薪时间,让员工有一个期盼。企业除了公开调薪的黄金时间,还要明确告知员工,公司调薪的范围是什么?依据标准由何而来?不同的级别所调整的比例?这样的公开透明有利于形成一个良性的竞争、多一份理解,少一些抱怨与不公开的公开议论。集中精力去努力工作,放弃一些恶性的行为与举止。正所谓,公开透明度就是等于企业管理的美誉度。任何事情不要总是看到消极的一面,作为企业领导与相关管理者更应该看到积极的、正向的一面。

  三、薪酬预算定位不清,职级区分不明显,害怕超出企业承受力,缺乏计算工具支撑:

  领导常说的一句话,不怕给员工加工资,就怕加的幅度与预算很难控制,最后超出企业的预期。这样的担心不无道理,因为企业在做薪酬调整方案的时候,预算不知以什么标准来预测。在这里我的建议有几种,供大家参考,1、以公司的年度销售增长额或净利润中提取相应的点数作为调薪预算;2、以市场薪酬水平作为参考,计算公司预增加的薪酬总额、特别差距部分;3、根据当年的GDP增长比例作为参考,计算调薪总额;4、以当年最低工资上调幅度与各类保险基数上涨比例预测增加薪酬总额;5、以公司人员晋升、离职比例、预增加招聘岗位与相对应的人数作为增加薪酬总额预测标准等等。

  调薪一定与职级、岗位、能力相挂钩,按不同的岗位与级别设置不同的调薪比例也是合理的,毕竟所管理与承担的风险程度不同,贡献价值大小有差异等等,千万不可所有员工一刀切,一个比例,调薪就应该显示出差异化,全部激励就等于没有激励。

  企业领导与HR管理者最担心就是薪酬调整过程中,预算难以控制,可能会超出初期底线,这个时候不能光靠人工去核算、应该建立一个计算模型,利用涵数公式或数学软件来进行调整,最后HR进行核对,在建立模型过程中,首先要确定几个系数,比如:绩效系数、入司时间系数、调薪比例系数、本次调薪总额等,有了这些计算条件,结合工具模型进行有效调整,最终的益处就是:一、可以控制薪酬总额;二、可以提高效率;三、可以减少人为因素。所以薪酬调整工作不仅是一个管理工作,更是一个技术工作,同样也是品质与责任工作。

  四、老总的标准就是绝对的标准,缺乏绩效管理杠杆的平衡:

  这种情况在外资公司中相对比较要比民企公司更完善一点,在民企中这种现象尤其突出,亲戚裙带关系、酒肉关系、同学关系、日常麻友等,企业初期的时候,可能还是偏重看业绩、看发展,等企业发展稳定了,情况也就有所变化了,与老总走的近、关系好,次次调薪的时候总是比别人有优势,这个时候老总考虑的不是业绩如何增长,而是更看重稳定性,所以没有绝对的好与坏之分,而是这种现象是否可以支撑企业长远发展。

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