国企高管薪酬问题不只在数字高

发布日期:
2018年10月17日
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  众所周知,我国的央企和国企普遍有行政级别,也就是说,央企和国企高管实际上是官员。既然如此,央企和国企高管的薪酬,与同样级别党政机关官员相差过大,就难让党政机关官员平衡,也无法不让民众心存疑虑。

  然而,央企和国企高管薪酬的问题,并不只在其数字高。如果单看数字,说年薪千万不合理,那究竟多少才合理,是500万、100万,还是50万、20万呢?事实上,企业有其特殊性,如果国企高管的薪酬过低,无法对企业管理者形成有效激励,就容易让国企经营管理人才流失,最终不利于国企发展和国资增值。央企和国企高管薪酬真正重要的问题是,薪酬数字该如何确定。如果由高管自己关门说了算,显然是不能服众的。

  根据市场行情与企业实际,为国企高管确定薪酬标准,即使明显高过党政官员,也并无太大的问题。

  但关键是,国企的高薪应当让谁来拿?今年年初的《人民日报海外版》说,央企高管的任命存在明显行政化倾向,很多时候,央企高管的高薪“金饭碗”被当成安排中央及省市年龄偏大、提拔无望官员的肥缺。而在国外,官员离职后到企业任职,通常是企业聘用、个人应聘的。央企高管的职位,不能异化为“福利”或“补偿”。

  再有,我们国企高管的薪酬与他们任内绩效的挂钩程度较低,这让公众很难接受。

  只有当经营管理者努力工作,为企业创造出可观的经济效益时,获得高薪回报才是合理的。而我们的许多国企哪怕被搞得严重亏损,高管的高薪也是旱涝保收。这显然既不符合市场规律,也是对国企、国资的不负责。

  报道中说,对国企高管薪酬管理问题的讨论将影响更高层决策部门,未来国企高管的降薪将成为主旋律。但必须要指出,国企高管的不合理高薪只是表面,深层问题是国企的管理制度,光靠给高管们降薪解决不了问题。必须加快人事和经营管理等各方面的改革,为央企和国企尽快建立起现代企业制度,让有能力的专业人士去当企业高管,并凭借业绩去获得合理的报酬。

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