薪酬管理:工龄工资该如何发

发布日期:
2018年10月17日
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  工龄工资该不该发?工龄工资只是工资组成的一部分,工龄工资的激励在薪酬中一般不会把他设太高。因为工龄工资是有刚性的,工龄工资的主要作用是对于常年服务公司的员工的一种奖励,是公司稳定员工队伍的一个方面,因为任何一个公司都希望自己的员工常年服务于公司,并不希望员工进行频繁跳槽。但是在工龄工资到底对于一个公司的员工服务年限有多大的作用倒是一个问题,工龄工资的多少是制定的关键,而非工龄划分,分段也没有标准,比如有的公司对于员工是采用5年一分,而且没有工龄工资,而是采用剑盾戒指的方式予以奖励,对于一个公司程序员看重的贡献是通过年限增长来取得荣誉。工龄也没有标准,现在很多企业都不太强调工龄工资,都希望通过绩效工资来调节员工的忠诚度与积极性,工龄工资只占工资很小很小一部分了。

  一、发与不发的两种观点并存

  就支持不发工龄工资的来说,他们认为工龄工资在工资总额中所占比例有限,激励作用也有限,同时有了工龄工资之后,新老员工之间会形成差异,同样的工作,老员工会拿更多的工资,新员工感到不公平,损伤他们的积极性。而且企业更应该“按功行赏”而不是“按工龄长短取酬”。

  但支持发放工龄工资的一方认为,很多企业中都设置有工龄工资一项。设置工龄工资有众多原因,一方面可以在一定程度上抑制员工的流失率,尤其是留住公司的老员工,他们是公司宝贵的财富,通过工龄工资可以调动他们的积极性,同时工龄工资也是对多年来为公司服务的员工的一种感谢。

  二、激励性才是问题的核心

  企业的管理者也会经常提出的这些问题,秦超老师个人的观点是:工龄工资是否发放要根据企业的情况而定,是否设计工资的重点不应该是根据简单的目的论,而是看它是否起到了激励作用。薪酬的关键作用之一就是激励员工,如果我们把问题的焦点围绕在这一核心上,我们面前就豁然开朗了。

  1. 两种不同类型的企业采用不同的设计原则:

  第一类企业很像以前的国企性质,秦老师在以往的薪酬咨询中面对的如:zsy企业、rljt公司、zgyc等企业、人才流动率低。即使流动,也多在国企之间,因此在商业社会的今天类似此类公司工龄设计意义不大,企业本该将一潭死水激活,没有设计工龄工资员工同样不会因此而流失。起不到多少激励作用反而还会带来一些弊端,设计工龄工资弊大于利。

  第二类企业是在人才多元化的现代企业,秦老师薪酬咨询中面对的广大现代化商业企业,特别是高精尖、知识密集型企业等,人才流动频率也高了起来,因此这些企业的工龄工资就起到了一定的激励作用,设计工龄工资利大于弊。

  但是实际在咨询的这些企业中了解到,第一类本不该设计工龄工资的企业反而基本上都有工龄工资,而第二类应该设计工龄工资来激励员工的企业,反而没有工龄工资的设计。下面我们就具体分析一下工龄工资该不该发放的原则。

  2. 工龄工资在第一类企业的设计原则

  从薪酬管理的整体设计上来看,其的目的让人才脱颖而出,给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜,好的薪酬机制要让强者更强,鼓励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计,每年加一定的金额,以示对员工长期服务的肯定。如果是针对上边第一类企业,其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务,必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会,已经获得了相应的回报;剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工,每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升,这批员工在企业里长生不老,光听话不做贡献。反而会造成哪些做出贡献,但是工龄偏短员工的不平衡。导致企业最后留下来的是一些“老弱病残”,而对哪些做的好的员工是一种伤害,纷纷离开。这一观点可以从我的另一篇《先举鞭子先喂草》文章中得到具体启示。

  并且员工到新的企业工作,其贡献由零开始。随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通,贡献不断增大,并在一定时候达到巅峰。员工在一个企业工作较长时间后,其创造力、能动性等会有所削弱,加之个人工资的总额不断提高,员工对企业的边际贡献相对逐渐减少。因而,企业按同一标准分配工龄工资不尽公平。

  因此,此类公司,不如考虑,对于长期服务的员工,设立相应的长期服务奖,以荣誉 适当奖励的方式去体现。

  3. 工龄工资在第二类企业的设计原则

  对于现代化体质的公司,特别是在知识密集型行业或企业,如:设计、咨询、财务律师等行业员工的流动性极大,并且员工就是直接创造企业竞争力的核心竞争价值。员工是企业的宝贵财富,企业应把员工的流动率控制在适度范围内。员工在新单位工作最初一段期间内属于职业不稳定期,很容易跳槽,故应设计一定时期的工龄工资起拿年限。如果员工在设定时间内跳槽,企业会相应减少部分工龄工资的支出。而员工在企业工作满了设定的时间后跳槽,就不能享受到工龄工资的快速增长,成为员工跳槽的成本之一。 另外,如果员工的企业工龄较长,若员工跳槽到其他单位,原来的企业内工龄工资就没有了,在新单位一切从零开始,也成为员工的跳槽成本。

  三、 薪酬体系科学设计才是根本

  很多企业中,由工龄工资引出的一些常见问题有。

  很多支持发放工龄的人认为:刚来的员工和干了很长时间的老员工同岗位工资拿的一样多。辛辛苦苦干了这么长时间,企业就应该有说法。在企业中工作时间不短了,新人都晋升了,觉得自己没盼头等。

  很多支持发放工龄的人认为:员工“论资排辈”,不考虑其在企业中的岗位价值。企业元老思想僵化,坐在自己的位子上睡大觉,不思进取等。

  其实以上的问题,反应的表面上看是工龄工资的问题,其实问题的核心是没有一整套科学的薪酬体系设计才是根本

  比如岗位价值评估就是解决企业员工“论资排辈”问题,根据岗位价值来评估出该岗位的价值,而不是谁老谁拿得就多。

  宽带薪酬,是解决企业同岗位,的工资差距。同岗可以不同薪,新老员工根据绩效考核得分来设定不同的工资级别,跟谁在企业工作的时间长短没关系。

  设计不同的职等结合绩效考核,就解决了员工晋升与淘汰的问题。工作年限和晋升没有必然联系,而是为企业做出的贡献来决定人员的升降。

  因此,在企业中很多由工作年限引发出来的工龄工资问题,其实是薪酬体系建设不健全所导致。工龄工资所起到的作用面对整体薪酬结构其实是微乎其微的。多年咨询的经历也告诉我们,就算是设计了工龄工资,对于那些市场稀缺或优秀人才,这几个工龄工资对他们没有任何的制约能力。因此,设计企业科学、规范、公平、实用的薪酬体系才是核心。


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