单一薪酬管理模式的缺点

发布日期:
2018年10月17日
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下面是应届毕业生人力资源网为大家整理的《单一薪酬管理模式的缺点》文章,仅供参考。

(一)从付酬因素角度分析

  根据布朗德薪酬设计——价值因素分析四叶模型,说明企业在设计薪酬时必须要考虑四个价值因素,并通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。

  四叶模型中,市场因素表明企业在薪酬设计时离不开对人才市场的分析判断,市场人才供大于求时,可以付给较低的薪酬水平,反之,则付给较高的薪酬水平。

  第二个必须考虑的因素是岗位因素,即薪酬支付对象所在岗位职责的大小和相对重要性,并通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准。

  第三个必须考虑的因素是能力因素,即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力、经验的多少和相对重要性,并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。

  最后一个必须考虑的因素是绩效因素,即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性,并通过绩效考核和评估确定相应的绩效薪酬标准。

  薪酬设计的基本原则是:
  一是市场竞争原则。企业的薪酬水平同竞争对手的薪酬水平相比,具有可比性并有一定的竞争力,从而起到吸引和保留员工、控制劳动力成本、塑造企业形象的作用,体现了按市场付酬的思想;

  二是内部公平原则。研究发现,人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平,然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别,如何使这种差别做到既鼓励先进又能被大部分人接受呢?这就要求薪酬必须遵循“公平和公正”的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间,个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小,它体现了按岗位付酬和按能力付酬的思想;

  三是激励原则。单纯的高薪并不能起到激励作用,只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性,它体现了按实际贡献付酬的思想。 而岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制仅仅是从单一的角度考虑薪酬的付酬因素,年功序列工资制在中国一直以来仅作为辅助单元使用,因此任何一个单一的薪酬模式都不能构成科学系统的薪酬体系,只有将五种薪酬体系整合为一个协调统一的组合式薪酬体系,才能更好地发挥薪酬的战略作用。

(二)从薪酬结构角度分析

  薪酬结构从刚性和差异性两个维度分析,可以把薪酬分为高弹性模式、高稳定性模式和折衷模式三种薪酬模式。刚性指固定工资和浮动工资的比例关系,固定工资高则刚性强,浮动工资高则刚性低;差异性是指员工工资的多少因人而异、因岗而异的特性。岗位工资制、技能/能力工资制、年功序列工资制均具有高刚性、高差异性特征,属于高稳定性模式;绩效工资制具有低刚性、高差异性特征,属于高弹性模式。

  高弹性模式是一种激励性很强的薪酬模型,浮动工资即绩效工资是主要组成成分,固定工资所占比例非常低,甚至为零。

  高稳定性模式是一种稳定性非常强的薪酬模型,固定工资(岗位工资、技能/能力工资、年功序列工资)所占比例非常高,而浮动工资部分非常低,甚至为零。

  折衷模式是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型,固定工资和浮动工资各占一定比例。其实质是组合工资制。

  上述三种模式各自特点鲜明,根据具体岗位和具体人才的不同特点区别选择,例如对于严格要求自己、积极求上进、喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性模式,对于老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定性模式。虽然员工可以区分,但是具体的岗位一般包括多名员工,作为企业的整体薪酬制度,不太可能细化到为每一名员工都单独设计薪酬制度的程度,因此,在实际中,更多的企业采用的是折衷模式,即组合工资制。

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