企业薪酬管理的六大病症分析

发布日期:
2018年10月17日
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  几年以来,笔者对一些企业的薪酬状况进行了对比研究,现提出一些企业薪酬存在的典型“病症”及其影响,以期为企业管理者提供借鉴。

  病症一市场定位偏低

  公司的工资水平合理,相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力,公司才具备竞争力,才能吸引优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低,一方面会造成人员严重流失,不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高,素质相对较好的员工如果得不到期望的更高薪酬,则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果形成公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时,老雇员又不断离职的恶性循环,这对人力资源是一种很大的浪费。

  病症二对内不公平

  研究发现,人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平,然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别,如何使这种差别做到既鼓励先进又能被大部分人接受呢这就要求薪酬必须遵循“公平和公正”的基本原则。不同部门之间或者同一部门不同人之间,个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小,也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬,常出现以下问题:

  1一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上。

  2与第一种情况相反,有时在同一部门内,上下级之间同属于管理性职位,下级的工资却比上级高许多。

  3相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作,承担相应的责任相仿,但两人薪酬却有近一倍的差距。

  4公司内部薪酬的不公平,造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等,使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡,严重影响士气,也打击了个人工作的积极性。

  病症三通过加班增加工资收入

  毋庸置疑,加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而,通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异,则会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为:

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